Además de contribuir para el fortalecimiento del sistema eléctrico brasileño, beneficiando a la sociedad como un todo, la CTEEP busca valorizar sus talentos y promover el desarrollo profesional de sus colaboradores. Por ello, las directrices de gestión de personas representan un aspecto de gran relevancia para la Compañía, reforzando aspectos como la confianza, la responsabilidad y el trabajo en equipo.
Como reconocimiento a los colaboradores, la CTEEP promovió el evento Mérito Transmisión para homenajear a 142 colaboradores que completaron 15, 25, 30 y 35 años de trabajo en la empresa en el 2012.
La CTEEP terminó el año 2012 con un cuadro de 1593 colaboradores, siendo 1506 en régimen CLT, los demás son consejeros, directores estatutarios y adiestrados. La empresa tiene como práctica la contratación local de sus colaboradores, buscando primeramente candidatos de la región del entorno en el cual están localizadas sus unidades operacionales. (GRI EC7)
Los colaboradores de CTEEP están concentrados en su totalidad en la región Sureste, todos contratados de acuerdo con la Consolidación de las Leyes del Trabajo.
Empleados propios por año
| Colaboradores por trabajo en tiempo integral o medio periodo | ||||||
| Tiempo integral o medio periodo |
Contrato por plazo indeterminado o permanente |
Contrato por plazo determinado o temporal |
Subtotales | |||
| Tiempo integral | 1.493 | 25 | 1.518 | |||
| Medio periodo | 0 | 75 | 75 | |||
| Subtotales | 1.493 | 100 | 1.593 | |||
| Colaboradores por género | ||||||
| Género |
Contrato por plazo indeterminado o permanente |
Contrato por plazo determinado o temporal |
Subtotales | |||
| Masculino | 1.344 | 79 | 1.423 | |||
| Feminino | 149 | 21 | 170 | |||
| Subtotales | 1.493 | 100 | 1.593 | |||
| Colaboradores por grupo etario | ||||||
| Grupo etario | Contrato por plazo indeterminado o permanente |
Contrato por plazo determinado o temporal |
Subtotales | |||
| > 50 | 253 | 19 | 272 | |||
| 30 a 50 | 1.005 | 6 | 1.011 | |||
| < 30 | 235 | 75 | 310 | |||
| Subtotales | 1.493 | 100 | 1.593 | |||
| Colaboradores por categoría funcional | |||||||
| Categoría funcional | Subtotales | Grupo etario | Género | Personas con eficiencias | |||
| >50 | 30 a 50 | <30 | Masc. | Fem. | |||
| Consejeros | 20 | 16 | 4 | 0 | 17 | 3 | 0 |
| Presidente | 1 | 1 | 0 | 0 | 1 | 0 | 0 |
| Directores | 4 | 2 | 2 | 0 | 4 | 0 | 0 |
| Gerentes | 26 | 11 | 15 | 0 | 21 | 5 | 0 |
| Coordinadores | 84 | 28 | 56 | 0 | 74 | 10 | 0 |
| Administrativos | 288 | 51 | 163 | 74 | 165 | 123 | 59 |
| Téc. Operacionales | 1.095 | 163 | 770 | 162 | 1.084 | 11 | 4 |
| Adiestrados | 62 | 0 | 1 | 61 | 50 | 12 | 0 |
| Aprendices | 13 | 0 | 0 | 13 | 7 | 6 | 0 |
| Subtotales | 1.593 | 272 | 1.011 | 310 | 1.423 | 170 | 63 |
| Trabajadores subcontratados por categoría |
||
| GRI EU17 | ||
| Categoría | Número | Porcentaje |
| Atención a clientes/consumidores y usuarios | 145 | 6% |
| Mantenimiento, limpieza, seguridad y conservación | 658 | 26% |
| Actividades de construcción (Departamento de Gestión de Obras) | 1.313 | 52% |
| Otras actividades de administración | 52 | 2% |
| Otras actividades de mantenimiento | 373 | 15% |
| Total de trabajadores subcontratados | 2.541 | 100% |
Rotación
GRI LA2
En el 2012, el índice de rotación de los colaboradores en la CTEEP cayó para 4,29% al año, excluyendo a los Directores, Presidente, Consejeros, adiestrados y aprendices.
| Índice de rotación2 de empleados propios, por género | ||||||||
| Género | 2011 | 2012 | ||||||
| Total de Despedidos | Índice de rotación | Total de Despedidos | Índice de rotación | |||||
| Masculino | 53 | 4,19 | 44 | 3,27 | ||||
| Feminino | 15 | 9,74 | 20 | 13,42 | ||||
| Total | 68 | 4,80 | 64 | 4,29 | ||||
| Índice de rotación2 de empleados propios, por grupo etario | ||||||||
| Grupo | 2011 | 2012 | ||||||
| Total de despedidos | % | Total de despedidos | % | |||||
| > 50 | 20 | 10,26 | 11 | 4,35 | ||||
| 30 a 50 | 35 | 3,34 | 37 | 3,55 | ||||
| < 30 | 13 | 7,39 | 16 | 8,04 | ||||
Remuneración y Beneficios
La CTEEP mantiene una política de remuneración competitiva y vinculada al desempeño de los colaboradores, aplicando una metodología reconocida y practicada en el mercado, sin que ningún funcionario reciba apenas el salario mínimo del país. El menor salario pago por la Compañía en el 2012 fue de R$ 1598, lo que corresponda a 2,57 veces el salario mínimo local (R$ 622). (GRI EC5)
La Dirección Ejecutiva y los demás ejecutivos, entre ellos los gerentes, tienen su bonificación anual calculada de acuerdo con el cumplimiento de las metas e indicadores de desempeño de la CTEEP y del ISA. El Consejo de Administración no tiene su remuneración vinculada al desempeño de la empresa. La organización utiliza el Balanced ScoreCard (BSC) como metodología para medir el desempeño estratégico, incluyendo los indicadores económicos, sociales y ambientales. El panel de indicadores, denominado Cuadro de Gestión Integral, así como el peso de los ítems de cada indicador, son aprobados por el Consejo de Administración. (GRI 4.5)
Todos los colaboradores contratados como CLT, por plazo indeterminado, así como los estatutarios reciben los beneficios siguientes: asistencia médica y odontológica (extensivos a dependientes), cupones de alimentación, canasta básica (para colaboradores que reciben salarios de hasta R$ 4836,00), cupones para transportación, convenio de descuentos en farmacias mediante el plan de Asistencia Médica, gratificación de vacaciones superior al valor estipulado por la CLT y programas de capacitación. Además, las madres reciben auxilio-guardería o niñeras y los colaboradores que tienen hijos portadores de necesidades especiales, que necesiten de compañía por tiempo integral, reciben un auxilio-guardería especial. (GRI LA3)
En el caso de los colaboradores temporales (menores aprendices y adiestrados) reciben cupones de alimentación, canasta básica, cupones para transportación, asistencia médica y seguro de vida. (GRI LA3)
La empresa también ofrece un Plan de Suplementación de Jubilación y Pensiones con base en valores previamente establecidos, con la contribución del participante y de la empresa. La adhesión es voluntaria y todos los colaboradores son elegibles. En el 2012, la CTEEP destinó R$ 3.859.200,00 para este plan. (GRI EC3)
Cuadro de empleados elegibles para
la jubilación por categoría funcional.
(panorama de 10 años)
GRI EU15
| Colaboradores por genero | |
| Categoria funcional | % |
| Trabajadores de líneas y conexiones | 4% |
| Operadores de las subestaciones | 12% |
| Ingenieros | 7% |
| Mecánicos de mantenimiento | 3% |
| Otros | 20% |
Relación con Entidad Sindical
Todos los 1506 contratos de colaboradores regidos por la Consolidación de las Leyes del Trabajo (CLT) abarcan los acuerdos de negociación colectiva. El Código de Ética, la Política de Gestión Humana y el Acuerdo Colectivo de Trabajo son los instrumentos utilizados por la Compañía para garantizar que preceptos como la libre negociación y asociación sean observados en todo su cadena de valor. (GRI LA4, HR5)
Para tratar los principales peligros y riesgos ocupacionales relacionados a sus actividades, la Compañía mantiene una comisión igualitaria con la participación de los sindicatos representativos de la categoría para el análisis y la discusión de cuestiones referentes a la salud y a la seguridad del trabajo en la CTEEP, sea en el cuadro propio como en el de terceros.
Los acuerdos formales con los sindicatos contemplan diversas cuestiones, como el permiso concedido a los colaboradores con más de 50 años de edad para disfrutar de las vacaciones de forma parcelada, el mantenimiento del examen odontológico como parte del examen médico periódico y el mantenimiento del salario del colaborador en fase de readaptación funcional motivada por un accidente de trabajo. En caso de ausencia por más de 15 días, por motivo de enfermedades relacionadas o no con el trabajo, el colaborado cuenta con un sistema de complementación salarial regresivo. (GRI LA9)
La CTEEP mantiene un proceso de reestructuración organizacional/cambial operacional precedido de un estudio minucioso. Son analizados diversos aspectos, así como la viabilidad de implementación propuesta y discutida entre la alta dirección y las áreas involucradas, sea sobre los aspectos económico/financieros o humanos. Normalmente, los procesos son realizados mediante un proyecto piloto con la mínima antecedencia para que las partes involucradas sean debidamente informadas y mínimamente impactadas. (GRI LA5)
Desarrollo Profesional
GRI LA11, EU14
Con el objetivo de preparar su capital humano para los desafíos del sector de transmisión de energía en Brasil, la Compañía promueve la realización de entrenamientos y eventos, incluyendo actividades de formación, capacitación y calificación profesional de su cuadro funcional. Fue invertido un total de casi R$ 3 millones, en el 2012, de los cuales R$ 1.3 millones fueron destinados para impartir cursos para el equipo Técnico de las regionales y R$ 1.7 millones en cursos dirigidos a los colaboradores de las demás áreas (centro de operaciones, ingeniería, administrativo, financiero, jurídico entre otros públicos.
En el 2012, el área de Educación Corporativa se planteó la meta de realizar 60 horas de capacitación por colaborador y alcanzó el resultado de 68,75 horas, decurrentes del aumento significativo del presupuesto para la capacitación. Esta inversión en la capacitación promovió un aumento significativo de las horas de entrenamiento con relación al año anterior. Entre todas las modalidades de capacitación (presenciales, a distancia y en el local de trabajo), fueron formadas 926 grupos, los cuales totalizaron 106523 horas/aula, 6821 participaciones. (GRI LA10)
La empresa también posee programas de incentivo para otros estudios como de graduación, cursos técnicos, post-graduación e idiomas, que recibieron un aporte de R$ 941 mil durante el año. El subsidio financiero para esas actividades beneficia actualmente a 243 colaboradores, siendo 144 nuevas adhesiones en el 2012. Del total de beneficiados, 150 están haciendo cursos de graduación y cursos técnicos, 60 en cursos de idiomas y 33 en post-graduación, de los cuales, cuatro son pagadas de forma integral por la CTEEP en cursos de especialización de la Fupai – Fundación de Investigación y Asesoramiento para la Industria. La empresa también posee asociaciones con otras instituciones de enseñanza para ofrecer descuentos a sus colaboradores.
| Tabla de horas de capacitación por colaborador | |||
| Presidente, Directores, Gerentes e Coordinadores |
Administrativo, Técnicos Operacionales y Adiestrados |
Total | |
| 2010 | 8,01 | 60,51 | 68,52 |
| 2011 | 3,76 | 48,8 | 52,56 |
| 2012 | 4,16 | 64,59 | 68,75 |
En los Departamentos Regionales fueron promovidos entrenamientos personalizados sobre temas como: lectura e interpretación de diseños, protección del sistema eléctrico de potencia, baterías y rectificadores, trabajo en equipo, entre otros. En total, 1145 colaboradores de Subestaciones/Instalaciones, Telecomunicaciones, Comandos y Controles, Líneas de Transmisión y Equipamientos participaron de los 84 grupos formados en el 2012. Para medir la evolución del aprendizaje del participante, los entrenamientos cuentan con un sistema de evaluación realizada antes y después de la actividad.
En el 2012, fueron formados 317 grupos de capacitación con 2322 participaciones en temas relacionados con las habilidades necesarias para la fuerza de trabajo, salud y seguridad del trabajo, y exigencias por legislación.
La Compañía también participó de la edición del 2012 del evento Jornadas Técnicas, un espacio para compartir conocimiento entre los profesionales de las empresas del Grupo ISA, que es realizado anualmente. Fueron aprobados 136 trabajos para ser presentados, de los cuales 23 pertenecían a colaboradores de la CTEEP.
Educación para la Sostenibilidad
GRI HR3
El Programa de Educación para la Sostenibilidad promueve entrenamientos, conferencias y eventos relacionados con la Responsabilidad Social Empresarial. El principal objetivo es el de garantizar la elevación del nivel de compresión de estrategia empresarial de la CTEEP sobre el tema, haciendo énfasis en la incorporación de los compromisos de la Compañía en el día a día de los colaboradores.
Dentro del programa, la Compañía ofrece capacitación en la modalidad e-learning, tratando asuntos tales como el panorama de sostenibilidad en Brasil y en el mundo; el combate al trabajo infantil, forzado y análogo al esclavo; el combate a la corrupción; igualdad y distribución de renta; erradicación de la pobreza; diversidad; violencia, gestión ambiental; sostenibilidad empresarial en el sector de transmisión de energía y la visión de la empresa sobre el tema. Todo el contenido se presenta de forma interactiva, audiovisual, lúdica, con dinamismo y juegos.
Destinado a todos los niveles jerárquicos y las áreas de actuación de la empresa, el entrenamiento fue realizado, en el 2012, por 620 colaboradores (39% del cuadro total de profesionales propios de la empresa), durante 1240 horas de capacitación.
Certificado de Habilitación Profesional
La empresa promueve, mediante entrenamientos específicos, la Certificación de Habilitación Profesional para sus Operadores del Sistema de Potencia, Técnicos y Asistentes Técnicos de Subestación y Técnicos de Instalación, con el objetivo de certificarse de que los colaboradores estén habilitados para el desempeño de sus funciones. En el 2012, 17 colaboradores fueron evaluados en aspectos técnicos, psicológicos y físicos, según lo establecido por las directrices del Operador Nacional del Sistema Eléctrico. Todos recibieron la certificación, demostrando aptitud para ejercer sus funciones dentro de la empresa.
Desarrollo de Carrera
GRI LA12
El modelo de gestión de competencias de la CTEEP contribuye para que los colaboradores alcancen resultados y orienten sus carreras de la mejor forma posible. Esta orientación es compartida con la compañía, la que determina los criterios y muestra las oportunidades para que el colaborador pueda desarrollarse. Se trata de una herramienta de gestión de personas basada en el desarrollo de las competencias necesarias, con el objetivo de orientar la contribución del colaborador para el éxito de la organización.
La Evaluación de Desempeño, actualmente en su 4º ciclo, es el proceso en el cual son establecidos los objetivos de resultado y de desarrollo personal, además de facilitar la aproximación y la cultura de feedback entre los gestores y evaluados. De esta forma, es posible determinar la contribución de cada profesional para el negocio de la Compañía y dirigir los esfuerzos de forma estratégica para el desarrollo de las carreras.
En el 2012, el 84,13% de los colaboradores participaron del análisis y el seguimiento forma de desempeño.
Capacitación de jóvenes profesionales
GRI LA11, EU14
La CTEEP reconoce el potencial de sus colaboradores e invierte en el desarrollo de los individuos. En el 2012, la empresa contó con los programas siguientes:
Joven Aprendiz
En el 2012 la Compañía participó del programa con 13 aprendices en diversas unidades, ofreciendo a esos jóvenes la oportunidad de desarrollas sus competencias profesionales en el ambiente corporativo y, de esa forma, prepararse para los desafíos del mercado de trabajo.
Los aprendices reciben cupones para el transporte y de alimentación, canasta básica, asistencia médica y odontológica y gratificación de sus vacaciones.
Jóvenes Profesionales
Con el objetivo de retener a los profesionales calificados, la CTEEP implantó en el 2012 el Programa Jóvenes Profesionales, centrado en el desarrollo de futuros ingenieros para actuar en áreas claves de la Dirección de Operaciones (Comandos y Controles, Centro de Operaciones y Mantenimiento). En el 2012 fueron contratados 11 profesionales, que durante la vigencia del programa tendrán la oportunidad de vivenciar experiencias con un cuerpo técnico altamente calificado, lo que promoverá la asimilación de conocimientos técnicos específicos, necesarios para su actuación.
El programa está dirigido para jóvenes con hasta dos años de graduados en Ingeniería Eléctrica, Ingeniería Electrotécnica, Ingeniería de Energía e Ingeniería de la Computación. Para garantizar el desarrollo de estos profesionales, la empresa también ofrece entrenamientos orientados a tratar las necesidades específicas de cada área, así como la capacitación comportamental.
Programa de Adiestramiento
Con el objetivo de desarrollar talentos potenciales en el mercado de trabajo brasileño, la CTEEP mantiene el Programa de Adiestramiento para los niveles universitario y técnico. En el 2012 fueron seleccionados 97 estudiantes, de los cuales 51 eran de nivel técnico y 46 de nivel superior, que cuentan con capacitación técnica y comportamental, así como actividades prácticas en cada una de las áreas de actuación. Como prueba del éxito del programa, fueron contratados 19 adiestrados por la Compañía en el 2012.
Con el objetivo de incentivar la búsqueda por soluciones innovadoras, el Programa de Adiestramiento prevé la presentación de proyectos individuales desarrollados por los adiestrados, promoviendo de esta forma el desarrollo profesional y valorizando los talentos. En el 2012 fueron presentados 49 proyectos.
Colaboración SENAI
En el 2012 la CTEEP, en colaboración con el SENAI, promovió el curso de aprendizaje en el área Técnico en Electrónica, con una duración de 2 años. De esta forma la empresa contribuye con la formación de mano de obra técnica para el sector eléctrico, promoviendo la inclusión social, mediante la educación teórica y la práctica en la empresa.
Además de la formación técnica en el SENAI, la CTEEP completa los contenidos del curso con entrenamientos específicos del segmento de transmisión de energía. Forman parte de este programa 22 alumnos.
Gestión del Conocimiento y la Innovación
Empeñada en estimular una cultura organizativa orientada hacia la innovación, la CTEEP viene trabajando para promover la generación y la diseminación, con el objetivo de construir un ambiente propicio para el intercambio, la colaboración y la creatividad. Con ese objetivo, fue iniciado en el 2009 el proyecto Gestión del Conocimiento y la Innovación.
En el 2012, con el objetivo de facilitar la participación de todos los colaboradores en el proyecto, la CTEEP lanzó el Portal del Conocimiento, un espacio virtual orientado para el intercambio de experiencias y conocimientos que reúne las herramientas de Gestión del Conocimiento. Una de ellas, El Canal de Ideas ya cuenta con más de 500 sugerencias para promover la innovación y la optimación de los procesos y actividades de la organización. En total, 107 colaboradores presentaron propuestas en el último año y 25 ideas fueron implantadas.
La herramienta Conexiones Profesionales también promueve el intercambio de conocimientos y experiencias entre los colaboradores, los cuales, mediante perfiles, pueden identificar profesionales vinculados con temas críticos y conocimientos específicos, facilitando el contacto entre los profesionales de la Compañía. Además, mediante las herramientas Lecciones Aprendidas y Biblioteca Virtual, los colaboradores pueden compartir experiencias y documentos, con el objetivo de generar el aprendizaje continuo, de perfeccionar procesos y generar buenas prácticas de trabajo.
Comité de Sostenibilidad
En Diciembre del 2011, la CTEEP creó el Comité Interno de Sostenibilidad, con el objetivo de promover el alineamiento y la integración entre las actividades que contribuyen con la sostenibilidad, considerando aspectos económicos, sociales y ambientales. La compañía tiene entre sus objetivos el de identificar las oportunidades de mejorar la gestión a partir de la óptica de la sostenibilidad; implementar, analizar, acompañar y evaluar iniciativas de gestión sustentable de los negocios, utilizando herramientas y referenciales de mercado (Ej.: Pacto Global, GRI, ISO 26000, Indicadores Ethos, indicadores internos del Grupo ISA); apoyar la diseminación de las acciones orientadas hacia la sostenibilidad; contribuir con la elaboración del Informe Anual y de Sostenibilidad; entre otros frentes.
El grupo está formado por 20 participantes aproximadamente, con representantes de diferentes departamentos de la empresa, como los de Responsabilidad Social Empresarial (RSE), Comunicación, Relaciones con Inversionistas, Recursos Humanos (incluyendo las áreas de Capacitación y Desarrollo, Salud y Seguridad del Trabajo, Clima Organizativo, Remuneración y Beneficios), Ingeniería, Mantenimiento, Suministros y la Dirección Administrativa. También participa del grupo el gerente de Gestión Estratégica, responsable por las áreas de RSE, de Dirección Estratégica y de Planificación Tecnológica e Innovación, los cuales se reportan directamente con la Presidencia. En el 2012, el Comité se reunió cinco veces, una de ellas con carácter extraordinario.
Canales de Comunicación
Con el objetivo de crear espacios para el diálogo, de mantener al equipo informado sobre las decisiones de la empresa y de aproximar el alto liderazgo de los colaboradores, la CTEEP utiliza diversas herramientas de comunicación y de comprometimiento con sus colaboradores.
Uno de los canales más efectivos en este sentido es el Circuito CTEEP, utilizado desde el 2007. El Circuito promueve visitas de los directores a las unidades de Compañía, realizando presentaciones y respondiendo a preguntas sobre temas como estrategia, crecimiento, operación y recursos humanos.
La edición del Circuito CTEEP 2012 contó con la participación de 639 colaboradores. En las siete etapas del año, 96% de los colaboradores se declararon satisfechos o muy satisfechos con el evento.
Además del Circuito CTEEP, la comunicación con los colaboradores también se realiza mediante otros canales y encuentros, como la revista Primera Línea, Transnet (intranet), encuentros gerenciales trimestrales, entre otras oportunidades.
Clima Organizacional
La CTEEP realiza un estudio del clima organizacional, que monitorea factores como los recursos, la autonomía, las relaciones con la alta dirección y el inmediato superior, así como la atracción y retención de talentos.
Este estudio, realizado por internet, tuvo un porcentaje de adhesión de 96% y un índice favorabilidad del 62% en el 2012, lo que representó un aumento de 5 puntos porcentuales en relación al año anterior.
Diversidad
GRI LA14
Para valorizar, promover y gestionar la diversidad, la CTEEP mantiene el Programa de Diversidad orientado para las personas con deficiencia, que va más allá del mero cumplimiento de la legislación e impone el desafío de respetar, acoger y valorizar las diferencias, incluyendo el tema como parte de los valores del Grupo ISA. En el 2012, fueron 63 integrantes.
La Compañía también adopta el principio de igualdad en la remuneración para las posiciones en el mismo nivel, sin distinciones entre hombres y mujeres. En el 2012 se observó una media salarial general de R$ 5506,00 para las mujeres y de R$ 4846,00 para hombres, y estos cargos al mismo tiempo poseen una media salarial menor.
Salud y Seguridad en el Trabajo
GRI LA8, PR1, EU16
La CTEEP sigue la Política de Seguridad y Salud del Grupo ISA, basada en los principios de prevención, cuidado personal, participación, responsabilidad y aprendizaje permanente. La Compañía realizar entrenamientos con colaboradores propios y subcontratados sobre el tema y también posee un Manual de Concientización Socioambiental para aquellos que están involucrados en obras, abarcando temas como la preservación del medio ambiente, la salud y seguridad en el trabajo y la buena convivencia social con los habitantes del entorno y colegas de trabajo.
En el 2012, la empresa le dio continuidad al proceso de diagnóstico en implementación de la Norma OHSAS 18001:2007, que tiene como objetivo la implantación y mantenimiento del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo (SGSST), obteniendo avances importantes en el control de los procesos y la infraestructura de la instalación.
Salud y calidad de vida
En las actividades de la CTEEP no existe incidencia de enfermedades específicas. Por eso, la empresa mantiene un Programa de Calidad de Vida para sus colaboradores, haciendo énfasis en las acciones preventivas que incluyen campañas de incentivo a la práctica de actividades físicas y de prevención de enfermedades. En algunos casos, como el de la prevención de cáncer de labio y de piel para los colaboradores expuestos a la radiación solar, la empresa adopta directrices específicas, como la inclusión de un protector solar entre los materiales de protección y la realización de exámenes periódicos de monitoreo.
Seguridad en las Instalaciones
La Organización posee y dispone para los trabajadores de procedimientos operacionales “paso a paso” para la ejecución de servicios. Estos procedimientos contemplan instrucciones de seguridad, recursos necesarios y condiciones impeditivas.
También está disponible una Instrucción Específica que trata de la Seguridad del Trabajo en Equipos e Instalaciones del Sistema Eléctrico de Potencia de la CTEEP, garantizado de esta forma, mediante entrenamientos y capacitación, la preservación de la salud y la integridad física de los trabajadores.
Profesionales Subcontratados
GRI EU18
En el caso de los subcontratados, la CTEEP posee una Norma Interna para la gestión de esos trabajadores, contratados y subcontratados, exigiendo el cumplimiento de las Normas Reguladoras del sector. Además, los trabajadores subcontratados participan de una reunión de integración, en la que son orientados sobre los riesgos a los que serán expuestos en sus actividades, así como las respectivas medidas de control. En el 2012, fueron realizadas 760 Reuniones de Integración.
Los responsables por los frentes de servicio también son capacitados antes del inicio de las actividades, mediante un entrenamiento de Instrucciones Internas con foco en Salud y Seguridad. En el 2012, fueron capacitados 322 líderes de los equipos contratados. La capacitación hizo énfasis en la instrucción de Seguridad del Trabajo en Equipos e Instalaciones del Sistema Eléctrico de Potencia de la CTEEP, lo que representa el 12,67% de los trabajadores subcontratados de la CTEEP, de ellos 210 fueron capacitados en actividades de construcción y 112 en las de mantenimiento.
Programa Viva Mejor
GRI LA18
El programa coloca a disposición de los colaboradores de la empresa y sus dependientes un canal telefónico para recibir orientaciones en ocho áreas: psicología, derecho, pedagogía, fisioterapia, nutrición, educación física, asistencia social y orientación financiera, incluyendo la realización de conferencias y acciones de comunicación permanente.
La atención de las llamadas es realizada de forma individual, garantizando la confidencialidad. El programa también coloca a disposición un informe con la cantidad de llamadas atendidas por asunto, permitiendo así que la Compañía proponga soluciones para los asuntos tratados con más frecuencia.
Las llamadas son gratuitas y pueden ser realizadas de lunes a viernes, desde las 8h hasta las 22h, por el número, con la posibilidad de realizar llamadas de emergencia las 24h del día.
Proyecto Más
El Proyecto Más fue lanzado por la CTEEP en el 2012 para aumentar la conciencia de sus profesionales sobre la importancia de mantener comportamientos seguros en el ambiente de trabajo. El proyecto piloto implantando en la regional São Paulo incluye conferencias, entrenamientos y una campaña de comunicación con orientaciones relevantes sobre el asunto.
Con el apoyo de una consultoría especializada, fueron utilizados los conceptos de la metodología BBS (sigla en inglés para Seguridad Basada en Comportamiento – Behavior Based Safety), que apuesta en el incentivo a las posturas adecuadas para la disminución de riesgos en la rutina de trabajo.
Una etapa esencial del proyecto es el proceso de observación, en el cual un colaborador observa a otro durante la realización de un servicio, para evaluar los puntos positivos y los cuales son posibles mejorar en la realización de sus actividades. Es incentivado un retorno positivo, haciendo énfasis en las posibilidades de mejorías, y nunca punitivo, realizado en caso necesario, de forma confidencial. También debe haber una autorización previa del profesional que será observado.
Comisión Interna de Prevención de Accidentes
GRI LA6
Conforme las Normas Reguladoras del Ministerio del Trabajo y Empleo, la CTEEP monitorea los indicadores de salud y seguridad con el objetivo de mejorar el desempeño de la Compañía y prevenir la ocurrencia de accidentes. En toda contratación de colaboradores operacionales o de terceros, se exige la capacitación técnica en la Norma Reguladora 10, que establece los requisitos y las condiciones mínimas para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores que trabajan en instalaciones eléctricas y realizando servicios de electricidad.
La Compañía también incentiva la participación de colaboradores en comités de seguridad y salud operacional, contando con 18 Comisiones Internas de Prevención de Accidentes (Cipas). Las Cipas están presentes en los Departamentos Regionales, en el Departamento de Operación y en la Sede Corporativa y son compuestas por colaboradores de cargos técnicos-operacionales, administrativos y coordinadores, que participaron, en el 2012, de 216 reuniones ordinarias mensuales, además de reuniones plenarias involucrando a todos los colaboradores interesados.
También fueron organizadas durante el año, siete Semanas Internas de Prevención de Accidentes-SIPAT, una en cada regional y en la Sede, contando con conferencias y actividades sobre el tema.
| Índice y Número de Lesiones,
Días Perdidos, Ausentismo, Horas Programadas para Trabajar y Óbitos3 GRI LA7 |
|||
| 2010 | 2011 | 2012 | |
| Índice de Lesiones (TL) | 3,550 | 3,530 | 0,550 |
| Número de Lesiones | 12 | 12 | 2 |
| Número de Días Perdidos | 147 | 125 | 14 |
| Índice de días perdidos (TDP) | 43,520 | 36,770 | 3,88 |
| Índice de Ausentismo | - | - | 0,95 |
| Horas programadas para trabajar | - | - | 3.824.100 |
| Óbitos | 0 | 1 | 1 |
Con esas acciones, la CTEEP presentó en el 2012 un resultado significativo, con una reducción del 155% en el índice de Accidentes con Ausencia (ACA), a pesar de la ocurrencia de un óbito, causado debido al no cumplimiento integral de los procedimientos de seguridad. La Compañía tiene como práctica compartir las informaciones sobre posibles accidentes, como una forma de orientas a los colaboradores en relación a la importancia de la adopción de comportamientos seguros durante la ejecución de las tareas profesionales.
También hubo una reducción del número y el índice de lesiones, así como del índice de días perdidos. El monitoreo informatizado del índice de ausentismo fue concluido en el 2012, por lo que no es posible hacer comparaciones con años anteriores.