Gestión do capital humano

Perfil de los colaboradores
(GRI 2.8; LA1; LA13)

En el 2013, la CTEEP terminó el año con 1 503 colaboradores - número que se mantuvo relativamente estable en comparación al año 2012, cuando la empresa contaba con 1 593 colaboradores en su cuadro.

Colaboradores por tipo de trabajo, en tiempo integral o medio período
Tiempo integral o medio período	Contrato por tiempo indeterminado o permanente	Contrato por tiempo determinado o temporal	Subtotales
Tiempo integral	1.428	24	1.452
Medio período	0	51	51
Subtotales	1.428	75	1.503
Colaboradores por género
Género	Contrato por tiempo indeterminado o permanente	Contrato por tiempo determinado o temporal	Subtotales
Masculino	1.299	52	1.351
Feminino	129	23	152
Subtotais	1.428	75	1.503
Colaboradores por edad
Edad	Contrato por tiempo indeterminado o permanente	Contrato por tiempo determinado o temporal	Subtotales
> 50	248	19	267
30 a 50	993	5	998
< 30	187	51	238
Subtotales	1.428	75	1.503

 

Colaboradores por categoría funcional
Categoría funcional	Subtotales	Edad			Género		Personas con discapacidad
		> 50	30 a 50	< 30	Masc.	Fem.
Consejeros	20	16	4	0	17	3	0
Presidente	1	0	1	0	1	0	0
Directores	3	3	0	0	3	0	0
Gerentes	25	11	13	1	20	5	0
Coordinadores	73	23	50	0	65	8	0
Administrativos	247	38	162	47	142	105	59
Técnicos operacionales	1.083	176	768	139	1.072	11	5
Adiestrados	41	0	0	41	27	14	0
Aprendices	10	0	0	10	4	6	0
Subtotales	1.503	267	998	238	1.351	152	64
En el control de las informaciones sobre su cuadro funcional, la CTEEP no utiliza subdivisiones por etnia.

El índice de rotación mostró un aumento de 4,29 para 8,68 del 2012 para el 2013, debido a un abarcador diagnóstico interno realizado con el objetivo de optimizar recursos, lo que provocó algunos despidos concentrados en las áreas administrativas, pero que no tuvo impactos en la eficiencia y la calidad de la operación. (GRI LA2)

Despidos e índice de rotación	General	Género		Edad
		Masc.	Fem.	< 30	30 a 50	> 50
Total de despedidos	124	92	32	17	53	54
Índice de rotación	8,68	7,08	24,81	9,09	5,34	21,77
(número de despidos en relación al número de colaboradores a finales del 2013)

El número de colaboradores subcontratados (sumatoria de trabajadores que prestaron servicios a la CTEEP durante el año) disminuyó, pasando de 2 541 en el 2012 para 2 391 en el año siguiente. Las áreas de actuación son variadas, como muestra la tabla a continuación:

(GRI EU17)
Área contratante	Categoría de servicios	Número de subcontratados	Días trabajados en el año por colaborador
			(números aproximados, con base en la categoría de servicio)
Sede	Vigilantes	3	180
	Portería	5	240
	Administrativos	80	242
Operación y Mantenimiento	Vigilantes	144	250
	Limpieza	202	250
	Portería	53	250
	Choferes y operadores	26	250
	Jardineros	107	250
	Servicios de construcción (subestaciones)	11	53
	Servicios ref. a descargas atmosféricas	4	43
	Instalaciones de equipamiento	26	125
	Reforma de líneas	82	125
	Otras actividades de mantenimiento	190	250
Ingeniería y Gestión de Obras	Proyecto, fiscalización, obras y puesta en marcha	1.458	9.750 (En este caso, la sumatoria de los días trabajados por colaborador)

Remuneración

La CTEEP busca las mejores prácticas del mercado para crear sus estrategias de atracción y retención de personas.La Política de Remuneración refuerza el compromiso de la Compañía con sus colaboradores los cuales son reconocidos por su desempeño.

La Compañía posee un plan de desarrollo profesional mediante el cual el colaborador tiene la posibilidad de participar en proyectos, actividades y procesos que contribuyen para su evolución profesional, aumentando el nivel de complejidad de las tareas a medida que su desempeño se corresponde o supera los objetivos acordados. El Programa Anual de Meritocracia y Pago de Bonos tiene como objetivo premiar a los colaboradores que tuvieron un desempeño destacado durante el año.

En ese contexto es importante destacar que, la Dirección Ejecutiva y los demás ejecutivos tienen un bono anual, calculado de acuerdo con el cumplimiento de metas e indicadores de desempeño, tanto de la CTEEP como del Grupo ISA. En el caso del Consejo de Administración no existe remuneración por desempeño. Para ese grupo, la remuneración es variable, definida con base en el Balanced SocreCard(BSC), con el objetivo de garantizar el alineamiento estratégico con la gestión de la Compañía, debido a que esa metodología es utilizada para mensurar el desempeño estratégico, incluyendo indicadores económicos, sociales y ambientales. Algunos ejemplos de los indicadores considerados en la definición de la remuneración variable son: EVA, EBITDA, Energía No Suministrada e Índice de Accidentes. Las metas son revisadas anualmente y comparadas con las del año anterior y, de esta forma, son definidos los planes de mejoría. (GRI 4.5)

Beneficios
(GRI LA3)

Todos los empleados contratados bajo el régimen CLT, con plazo indeterminado, así como los estatutarios reciben los beneficios siguientes: asistencia médica y odontológica (que pueden extenderse a los dependientes); cupones para alimentación; canasta básica (solamente para los empleados que reciben salarios de hasta R$ 5 151,00); cupones para transporte; convenio con descuentos en farmacias mediante el plan de Asistencia Médica; gratificación de vacaciones por encima del valor estipulado por la CLT y programas de capacitaciónAdemás, las madres reciben asistencia para guardería o niñeras y los colaboradores que tienen hijos portadores de necesidades especiales, los que necesiten de compañía en tiempo integral, reciben un tipo de asistencia para guardería especial.

El plan de seguridad social, con contribución del empleado y de la Compañía, se denomina Plan de Suplementación de Jubilación y Pensión (PSAP/Transmisión Paulista).Es administrado por la Fundación Cesp y estructurado en la modalidad de beneficio definido, en la cual el valor a ser recibido es establecido previamente. En el 2013, la CTEEP destinó la cifra de 3 608 mil para el plan. Su adhesión es voluntaria y todos los empleados son elegibles.

La Compañía prevé que 207 colaboradores se jubilen por haber alcanzado/cumplido la edad o el período de contribución previsto en el Plan de Seguridad Social PSAP/Transmisión Paulista en los próximos cinco años, siendo: I) el 2% cargos ejecutivos; II) el 24% cargos de nivel universitario; III) el 68% cargos de nivel técnico y; IV) el 5% cargos de nivel operacional. (GRI EU15)

Los empleados temporales (menores aprendices y adiestrados) reciben cupones para alimentación, canasta básica, cupones para transporte, asistencia médica y seguro de vida.

Desarrollo profesional
(GRI LA11; EU14)

La Política de Gestión Humana de la CTEEP está norteada por directrices que estimulan el desarrollo de los colaboradores, creando un ambiente propicio para la innovación, la creatividad y el respeto, preservando la calidad de vida y el perfeccionamiento profesional

Con el objetivo de preparar su capital humano para los desafíos del sector de transmisión de energía en Brasil, la Compañía promovió la realización de entrenamientos y eventos, los que incluyen la formación, capacitación y calificación profesional de los colaboradores. Durante el año, fueron invertidos aproximadamente R$ 2,9 millones en cursos para el equipo técnico de las regionales y también para los colaboradores de otras áreas.

Se lograron mejoras en el proceso de aprendizaje y se intensificaron los temas técnicos y comportamentales. La Compañía creó el Programa de Desarrollo de los Técnicos de Subestaciones, con el objetivo de acelerar el aprendizaje de los profesionales de mantenimiento de las regionales, mediante la combinación de diferentes métodos: en el local de trabajo (on the job); enseñanza a distancia; simulaciones; adopción de métodos estandarizados para reducir los índices de fallas operacionales y humanas. También fueron realizados entrenamientos para la capacitación de multiplicadores internos para la divulgación de esos temas a nuevos colaboradores en el 2014.

Otros programas fueron iniciados en el 2013 como, por ejemplo, el programa de Autodesarrollo para Perfeccionar Habilidades Transversales, el cual aborda temas como la gestión del tiempo, gestión de conflictos y técnicas de presentación, alcanzando el 82% de los colaboradores.Por su parte el programa de Desarrollo de Liderazgo, que consiste en un ciclo de entrenamientos dirigidos a los coordinadores, contó con 13 participantes en su séptima edición. El objetivo es desarrollar competencias haciendo énfasis en la gestión de personas y también para que los profesionales puedan ejercer sus habilidades de liderazgo.

Además, el Programa para la Sustentabilidad que promueve entrenamientos, conferencias y eventos, con el objetivo de diseminar las estrategias de la Compañía sobre el tema, contó con la participación de 205 colaboradores (representando el 14% del cuadro total de profesionales propios de la empresa), durante 410 horas de capacitación. Incluyendo los resultados del 2012, el programa ya alcanzó un total de 825 colaboradores - número considerado significativo por la Compañía, una vez que la participación es voluntaria.

Considerando el conjunto de iniciativas de Educación Corporativa, en el 2013, fueron formados 518 grupos de entrenamiento, con un total de 1 439 participantes y una media de 54 horas de entrenamiento por colaborador, superando la meta establecida para el año en 50 horas. La meta y el resultado establecido fueron menores en relación al 2012 (60 horas de entrenamiento y media de 68,75 horas por colaborador) debido a la reducción del presupuesto.

La tabla a continuación especifica el total y la media de horas de entrenamiento, discriminadas por categoría funcional y género. (GRI LA10)

Horas de entrenamiento (total y media) discriminadas por categoría funcional y género
Categoría funcional*	Total de horas	Media de horas	Hombre	Mujer
Presidente	8	0	1	0
Directores	8	0	1	0
Gerente	911	1	18	5
Coordinadores	3030	2	57	6
Administrativo	4279	3	104	84
Técnico Operacional	63870	46	1059	9
Adiestrado	3511	2	69	26
Total	75617	54	1309	130
*Las horas de entrenamiento no consideran las categorías de Consejo Administrativo y Fiscal. Tampoco consideran las horas referentes al Programa de Incentivo a la Educación y Aprendices.

Incentivo a la educación

La CTEEP posee convenios con universidades, escuelas de idioma, asociaciones, centros de investigación, institutos y sindicatos. Del total invertido con educación en el 2013, R$ 850 mil fueron invertidos en programas de incentivos a la educación.

Fueron colocadas a disposición 134 vacantes de becas de auxilio para cursos técnicos y de graduación; 53 cursos de idiomas; y 40 vacantes de becas de auxilio para posgrado (de estas becas, cuatro integralmente pagadas por la CTEEP en cursos de la FUPAI - Fundación de Investigación y Asesoramiento a la Industria, en cursos de especialización en Sistema Eléctrico de Potencia y Protección del Sistema Eléctrico de Potencia); además de otras alianzas educativas para la concesión de descuentos para colaboradores.

Desarrollando nuevos talentos
(GRI EU14)

La CTEEP busca crear oportunidades de inserción de jóvenes al mercado de trabajo, mediante diversos programas: Joven Aprendiz, Joven Profesional, Programa de Adiestramiento y Colaboración con el SENAI.

Merece un lugar destacado el Programa de Adiestramiento que, en 2013, seleccionó a 70 estudiantes, de ellos 15 de nivel técnico y 55 de la enseñanza superior. El programa incluye la capacitación técnica y comportamental y actividades prácticas en el área de actuación, con el objetivo de promover el desarrollo de los estudiantes.

Fueron realizadas más de 3 000 horas de entrenamientos en los siguientes temas: Creatividad e Innovación y Trabajo en Equipo e Inteligencia Emocional. También fueron realizados los entrenamientos técnicos y dos visitas a la Central Henry Borden para conocer más sobre la generación de energía.

Durante el programa, el adiestrado debe presentar un proyecto de mejoras para la Compañía con el objetivo de estimularlo a aplicar en la práctica los conocimientos adquiridos en la universidad y en el área de actuación.

La clasificación de la CTEEP en segundo lugar en el premio ''Las Mejores Empresas para Adiestrados'' del CIEE, el cual contó con la participación de 68 empresas, es el reflejo de un trabajo conjunto que buscó fortalecer un ambiente favorable para el aprendizaje dentro de la organización, integrando acciones de enseñanza académica con las prácticas de la Compañía.

Otro programa importante de capacitación profesional fue iniciado en el 2012. El convenio con el SENAI tiene como objetivo suministrar mano de obra técnica, contribuir para la capacitación de la comunidad y cuenta con un alto potencial de aprovechamiento de los estudiantes en la Compañía. Actualmente participan en el proyecto, en la Regional de São Paulo, 22 estudiantes del curso de Electro-electrónica. En el 2013, esos adiestrados recibieron 172 horas de entrenamientos técnicos y comportamentales, además del curso de electro-electrónica realizado en el SENAI.

Evaluación de desempeño
(GRI LA12)

En el 2013 fue aplicado el 5º ciclo de Evaluación de Desempeño con los colaboradores de la CTEEP. El objetivo fue evaluar la contribución del profesional al negocio de la Compañía y dirigir los esfuerzos de forma estratégica hacia el desarrollo de carreras. Hasta el fin del año, de los 1 312 colaboradores que establecieron sus objetivos de resultado y desarrollo personal, el 74$% recibió el análisis y el seguimiento formal de su desempeño, siendo que el ciclo se extendió hasta el inicio del 2014.

Clima organizativo
(GRI 4.16)

La CTEEP realizó una nueva medición de su Estudio de Clima Organizativo en el 2013, para captar la percepción de los colaboradores en lo que se refiere a los aspectos que influyen sobre el ambiente organizativo. Participaron 1 189 colaboradores, lo que representó la adhesión del 89% del cuadro funcional. El Índice de Favorabilidad disminuyó cuatro puntos porcentuales, pasando de 62% para 58% en relación al año anterior.
Con base en el resultado del estudio serán elaborados planes de mejorías, los cuales serán monitoreados mensualmente por el departamento de Recursos Humanos.

Salud y seguridad en el trabajo
(GRI PR1)

La CTEEP actúa de acuerdo con la Política de Saludo Ocupacional establecida por el Grupo ISA, la cual declara el compromiso del Grupo de proteger, mantener y mejorar la salud ocupacional de los colaboradores y de las personas que participan de la ejecución de sus procesos. Con esa directriz, la Compañía realiza programas orientados hacia la calidad de vida y la salud, además de entrenamientos y proyectos específicos sobre la seguridad en el trabajo, dirigidos para los colaboradores propios y subcontratados.

Salud y calidad de vida
(GRI LA8)

La Compañía mantiene un Programa de Calidad de Vida para sus colaboradores de forma preventiva, lo que incluye campañas para estimular la práctica de actividades deportivas y de alimentación saludable .

Algunos de los proyectos de destaque durante el año del 2013:

Programa de Control de Salud: contempla exámenes preventivos para el diagnóstico del cáncer de mama, del aparato reproductor femenino, de próstata, enfermedades renales y cardiopatías, sin ningún costo para los colaboradores.

Programa Viva Mejor: es un programa de apoyo desarrollado para orientar y auxiliar a los colaboradores y a sus familiares, en cuestiones personales, mediante una atención telefónica especializada, en las áreas de pedagogía, salud, finanzas, jurídica, entre otras. La atención es realizada de forma individual lo que garantiza la confidencialidad y el equipo acompaña los informes de las consultas para proponer soluciones. En el 2013, fueron atendidos 1 727 colaboradores y 55 dependientes, totalizando 3 134 consultas (2 840 activas y 294 receptivas).

En el 2013, también fueron realizadas en la CTEEP otras acciones dirigidas al área de la salud. La campaña Semana de la Salud Ocular realizada en octubre tuvo la participación de 191 colaboradores de la Sede Corporativa y la Semana de Calidad de Vida y Alimentación Saludable, que promovió consejos prácticos de alimentación para una vida mejor.

Seguridad en las instalaciones
(GRI EU14)

La CTEEP monitorea indicadores de salud y seguridad con el objetivo de mejorar el desempeño de la Compañía y prevenir que ocurran accidentes, de acuerdo con las Normas Reguladoras del Ministerio de Trabajo y Empleo.

En toda contratación de colaboradores operacionales o terceros, se exige la capacitación técnica en la Norma Reguladora 10, que establece los requisitos y condiciones mínimas para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores que están expuestos a actividades de instalaciones eléctricas y servicios con electricidad. Los colaboradores son capacitados sobre los procedimientos operacionales ''paso a paso'' para la ejecución de los servicios. Esos procedimientos contemplan instrucciones de seguridad, recursos necesarios y condiciones impeditivas.

También se pone a disposición una Instrucción Específica que trata de Seguridad del Trabajo en Equipos e Instalaciones del Sistema Eléctrico de Potencia de la CTEEP, garantizando, de esta forma, mediante entrenamientos y capacitación, la preservación de la salud y la integridad física de los trabajadores. Un entrenamiento destacado, en el área de salud y seguridad, fue el realizado con base en la NR-35 - Trabajo en las Alturas. Es importante resaltar que, la Compañía ya realizaba este entrenamiento siguiendo una instrucción interna, no obstante, en el 2013, los colaboradores fueron entrenados de acuerdo con la norma recién divulgada que aborda los requisitos mínimos y las medidas de protección para el trabajo en altura.

La CTEEP estructuró, en el 2013, el proyecto Mitigación de Errores Humanos, para minimizar la existencia de errores humanos y, consecuentemente, evitar que ocurran accidentes con personas y, también, apagado de equipos o funciones de transmisión que provoquen el corte de la carga o impactos para el Sistema Interconectado Nacional (SIN).

También en el 2013, fueron mapeadas las subestaciones cuyos manuales serán revisados para la aplicación de entrenamientos dirigidos a la operación de las Subestaciones. En el 2014, los entrenamientos serán administrados por los profesionales de la CTEEP que pasaron por un programa de formación de multiplicadores internos.

Con este proyecto se espera el aumento de la calidad, en lo que respecta al cumplimiento de los procedimientos de servicios en instalaciones de la CTEEP y la reducción de la gravedad de los errores humanos. (EU14)

Comisión Interna de Prevención de Accidentes (CIPA)
La CTEEP incentiva la participación de colaboradores en comités de seguridad y salud ocupacional, contando con 17 CIPAs. Las Comisiones están presentes en los Departamentos Regionales, Departamento de Operación y Sede Corporativa, compuestas por colaboradores de cargos técnico-operacionales, administrativo y coordinadores.

En la Semana Interna de Prevención de Accidentes de Trabajo (SIPAT) del 2013, el tema principal fue la reflexión sobre el impacto de las decisiones en una buena calidad de vida, personal y profesional, mientras tanto, otras presentaciones fueron realizadas considerando las particularidades locales del entorno de las operaciones. Algunos de los temas abordados fueron: dirección defensiva; motivación; alimentación; cómo evitar el estrés y primeros socorros.

Indicadores de salud y seguridad del trabajo (GRI LA7)
Lesiones
Tasa de lesiones / frecuencia (TL)	1,72%
Número de lesiones	6
Enfermedades laborales
Tasa de enfermedades laborales (TDO)	-
Número de enfermedades laborares	0
Días perdidos
Tasa de días perdidos/ gravedad (TDP)	24,06%
Número de días perdidos	84
Ausentismo (de enero a noviembre)
Tasa de ausentismo (TA)	0,91%
Horas programadas para trabajar	3.383.580
Óbitos
Fallecimientos	0

Fue observado en el 2013, un aumento de la tasa de lesiones, la tasa de días perdidos y ausentismo, en relación a los datos del 2012. Una acción importante para revertir ese cuadro fue la implantación de una rutina de registro y análisis de casi accidentes de trabajo (sucesos que no provocaron lesiones), con la divulgación de las causas y de las medidas de control en las reuniones de las Comisiones Internas de Prevención de Accidentes (CIPAs).

Seguridad de los profesionales tercerizados
(GRI EU16; EU18)

La CTEEP posee una norma interna para la gestión de trabajadores tercerizados, contratados y subcontratados, exigiendo el cumplimiento de las Normas Reguladoras. Los responsables por los frentes de servicios reciben capacitación antes del inicio de las actividades, a través de entrenamientos de Instrucciones Internas enfocadas en salud y seguridad. Los entrenamientos se centran en las Instrucciones de Seguridad del Trabajo en Equipos e Instalaciones del Sistema Eléctrico de Potencia de la CTEEP, señalización de seguridad, entre otras. En el 2013, fueron entrenamos 355 líderes de los equipos contratados, lo que representó el 12,04% de los trabajadores tercerizados que realizaron actividades en nuestras instalaciones. En relación al año 2012, hubo un aumento de 10,25% de líderes entrenados, lo que representó una mejoría en la cualificación de los equipos tercerizados.

Además, todos los trabajadores tercerizados participan en una reunión de integración, en la que son orientados sobre el riesgo al que están expuestos en sus actividades, así como las respectivas medidas de control. En el 2013, fueron realizadas cerca de 711 reuniones de integración con la participación de aproximadamente 2948 trabajadores tercerizados.